İş dünyasına +50 dopingi: Deneyimli çalışanlar gerek teknolojiye gerekse Z kuşağına adaptasyonda birleştirici ‘harç görevi görüyor

Hürriyet’ten Yasemin Salih’in yazısı şu halde;

Yaş yalnızca sayıdır….. Bilhassa 50’den sonra kutlanan doğum günlerinde en az bir sefer kurulur bu cümle; herkes gerçeğin o denli olmadığını bilse de… Spor ve düzgün beslenmeyle geçirilen bir 50 yıldan bile bahsediyor olsak, mumları üfleyen kişi bilir ki hiçbir şey, bir sayı öncesindeki üzere değil. Buna görünmez sırt çantası’ da dahildir. Yıllar içinde yaşananlarla dolan ‘hayat çantası. O güzelleşir daima, ağırlaşır. İşte şimdilerde iş dünyası o sırt çantasındakilerin peşinde.

İNSAN ÖMRÜNÜN UZAMASI YAŞ ALGISINI DA DEĞİŞTİRDİ

Bu yazıda 45-65 yaş ortası işgücünün şirketlerdeki algısının artık değiştiğinden bahsedeceğim. Onlan klasikler’ me metaforuyla sundum. Bugünün 45-65 yaş ortası çalışanları, bundan 10 yıl oncesinin kümesiyle ayı değil. Araştırmalar gösteriyor ki insan ön ömrünün uzaması, ‘yaş’ algısını da değiştirdi. Daha esnek, daha mücadeleci, daha güçlü… O nedenle bugünün “klasikleri iş dünyasında bir avantaj yaratıyor. İnsan kaynakları yöneticileri ‘klasiklerin’ bu özelliklerini Z nesli ve yapay zekâ dünyasına geçişte birleştirici, güçlendirici bir ‘harç olarak kullanabileceğini keşfetti.

55-65 YAŞ KÜMESİNİN NET İŞGÜCÜNE İŞTİRAKİ YÜZDE 75’E YÜKSELDİ

Bunu araştırmalar da gösteriyor. Avrupa’da 55-65 yaş kümesinin net işgücüne iştiraki yüzde 25’ten yüzde 75’e yükselmiş durumda. Bu kümedeki işsizlik oranı da 2015’te yüzde 10 iken. şu anda yüzde 5’lerde. Avrupa yaşlanan nüfusla ilgili stratejiler geliştirmeye Türkiye’den çok daha evvel başladığı için bilgiler orada daha güçlü. Lakin unutmamak gerekiyor ki Türkiye de artık OECD’nin ‘yaşlı ülkeler sınıfında. Hem ömür uzuyor hem de doğum suratı azalıyor. Üstelik 80’lerden bu yana işgücüne dahil olan âlâ eğitimli güçlü bir işgücü nüfusuna sahip. Hasebiyle bu sermaye için Türkiye’de de şirketler harekete geçmiş durumda.

DENEYİMİ KUCAKLAMAK

Küresel insan kaynakları danışmanlık şirketi Michael Page’in bu bahiste yeni bir araştırması var. 50 yaş üstü çalışanlar ve şirketlerle bir anket gerçekleştirildi. Binlerce şahsa soruldu. Şirket araştırmasını “50 yaş üstü işgücüyle ilgili mitler yıkıldı” diye özetliyor. “Mitlere bakmayın, tecrübesi kucaklayın” diyor. Size araştırmadan kıymetli başlıkları aktaracağım. Mevzuyu Michael Page Türkiye Yöneticisi Fatih Cömert ile didikledik.

MOTİVASYON GERÇEĞİ

50 yaş üstü çalışanların eğitimden kaçındığı ve motivasyonsuz olduğu sıkça söylenir. Araştırma farklı bir öykü anlatıyor: Bu şahısların yüzde 62’si meslek gelişimi fırsatlarını faal bir halde takip ettiğini belirtiyor. Bu istatistik, motivasyon farkı fikrini çürütüyor ve 50 yaş üstü çalışanların şimdiki. kalmaya ve manalı katkılar yapmaya istekli olduklarım ortaya koyuyor.

ALIŞKANLIK MESELESİ

Bir başka mit de çalışanların eski alışkanlıklarına bağlı oldukları. Araştırmaya nazaran 50 yaş üstü çalışanların birçoğu günümüz çalışma tarzını benimsemiş durumda, sıcak masalar (hot desking) üzere uygulamalara da ahenk sağlıyorlar; yalnızca yüzde 16’sı buna karşı çıkıyor, bu oran aslında genç çalışanlardan daha düşük. Yaşlı çalışanların neredeyse yansı (%44) değişime direnmenin, bir yöneticinin yapabileceği en büyük yanlışlardan biri olduğunu söylüyor. Bu da onların değişime kapalı olmadıklarını gösteriyor.

6 YIL SONRA YÜZDE 25’E ÇIKACAKLAR

KÜRESEL danışmanlık firması Bain & Co.’nun temmuzda yayınladığı rapora nazaran, 2031’e kadar G7 ülkelerindeki (ABD, Kanada, İngiltere, Almanya, Japonya, Fransa ve İtalya) isgücünün yüzde 25’inden fazlasını 55 yaş ve üzeri çalışanlar olusturacak. Raporda, önümüzdeki 10 yılda dünya çapında 150 milyon işin yaşlı çalışanlara geçeceği ve bu sayının ABD’deki tüm çalışan nüfusuna neredeyse esit olduğu belirtiliyor. Bain & Co. Ortağı ve niyet kurulusu Bain Futures’in Eşbaşkanı James Root’a nazaran yaşlı çalışanları motive eden dört başlık var: Ilgi alımlı misyonlar, özerklik, esneklik ve güzel tazminat. Root, “Önümüzdeki 10 yıllık yetenek gereksinimleriniz için onlara tekrar maharet kazandırın. Onların güçlü taraflarına hürmet gösterin” diyor.

NASIL DEĞERLENDİRİLMELİ

Fatih Cömert ile bir şirket için 50 yaş üstü bireyleri çalıştırmanın avantajlarını da konuştuk. Dört başlık öne çıktı.

İşbirliği ruhu:

Yaşlı çalışanların yüzde 68’i ofise gitme nedenlerinden birinin gayri resmi etkileşimler olduğunu belirtiyor, fakat vilayetle de yüz yüze, ofiste çalışma konusunda diretmiyorlar. İlişki kurma istekleri şirketlerin talep ettiği bir durum. Ve bu ister yüz yüze, ister sanal kanallar aracılığıyla olsun, dostça ve işbirlikçi bir atmosfer yaratılmasına yardımcı oluyor.

Yönetim kolaylığı:

Yaşlı çalışanların tecrübesi, sakinlik ve sağduyuya dönüşerek onları yönetmesi kolay hale getiriyor. Mesleklerinde ne istediklerini net bir biçimde biliyorlar ve işyeri dinamiklerini derinlemesine anlıyorlar.

Etki merakı:

Yaşlı profesyoneller genellikle daha küçük şirketleri tercih ediyorlar zira burada karar alma süreçleri daha süratli. Lakin bu, 50 yaş üstü çalışanların “konfor bölgelerinde” kalmaya çalıştıkları manasına gelmiyor. Bilakis, tecrübelerini ve hünerlerini tam manasıyla kullanarak somut bir tesir yaratmak istiyorlar.

Öz ve mana arayışı:

Yaşlı çalışanlar, lüks ofisler yahut kapsamlı ekip kurma aktiflikleri üzere kimi hususlarda daha az talepkār. Bunun yerine, şirketlerin şeffaflık ve rollerinde özerklik üzere ögelere daha fazla kıymet veriyorlar. Bu yaklaşım, sabırlı ve adanmış bir grup arayan şirketler için büyük bir avantaj.

Araştırmaya nazaran yaşlı çalışanların yüzde 56’sı mesleklerinde nereye gitmek istediğini net bir formda biliyor.

Fatih Cömert’e nazaran bu da onların liderlik ve yeni zorluklara olan ilgilerini gösteriyor. Cömert, “Aslında, liderlik rolleri konusunda duydukları heyecan, genç meslektaşlarından daha fazla olabilir, bu da onları mentorluk ve ekip geliştirme için çok kıymetli bir kaynak yapıyor. Bunun yanında mentor alma fikrine kapalı değiller. Bu büyük bir fırsat. Zira aykırı mentorluk programlarıyla genç çalışanların teknoloji üzere alanlarda kıdemli çalışanlara yardımcı olacağı bir ortam yaratılabilir ve burada herkes birbirinden öğrenebilir, karşılıklı hürmet gelişebilir” diyor.

AVRUPA’DA EĞİTİM PROGRAMLARI VAR

Avrupa bu bahiste elbette tedbirleri hızlandırmış durumda. Zira Kıta Avrupası’nda demografik bir değişim var: Beşerler daha uzun yaşıyor. 2002’ye kıyasla ömür 3.1 yıl daha fazla. Münasebetiyle 2015’te çalışma ömrü 34.9 yıl iken 2022’de ortalama 36.5 yıla çıktı. Bu demografik değişimin potansiyelinden faydalanmak için Avrupa’daki yaşlı çalışanların çalışma şartlarını Güzelleştirme atakları yapılıyor. Zira uzayan ömrü, mevcut emekli geliriyle sürdürmek giderek zorlaşıyor.

EĞİTİM KUPONU VERİLİYOR

Avrupa Marifetler Gündemi, Avrupa Toplumsal Haklar Sütunu’nun (EPSR) bir modülü olarak, 25-64 yaş ortası yetişkinler için öğrenme faaliyetlerinde yüzde 32’lik bir artış maksadı koymuş durumda. Yunanistan ve İtalya, bu maksada ulaşmak için bilhassa daha yaşlı çalışanların eğitim fırsatlarını kolaylaştırarak projeler yapıyor. Örneğin Yunan hükümeti, yüksek talep gören kesimlerde yine marifet kazandırma ve mesleksel eğitim fırsatları sunan kuponlar veriyor. Bu kuponlar, dijital ve yeşil hünerler üzere yüksek talep gören bölümlerde çeşitli eğitim programları ortasından seçim yapmalarını sağlıyor. Fiyatsız eğitim görüyorlar.

İtalya’da ise yaşlı çalışanlar için öğrenme ve gelişim fırsatları, eğitim gereksinimlerini kıymetlendirerek özelleştirilmiş eğitim ve iş tecrübeleri yaratmak hedefiyle mahallî ve bölgesel seviyede uygulanan kişisel aksiyon planları hazırlanıyor.

Bir diğer örnek Malta’dan. Ülkenin Ulusal Emekliler Derneği, yaşlı çalışanlara hitap etmek için özel olarak düzenlenmiş birkaç kodlama bootcamp’ini destekliyor.

Almanya, Lüksemburg ve Romanya’daki emeklilik sistemleri, işyerinde nesiller ortası bilgi transferini kolaylaştıran uygulamalara gitmiş durumda. Bu cins sistemlerle, emekliliğe yakın çalışanlar işgücünde kalmaya devam ediyor lakin çalışma saatlerini azaltarak tam vakitli emekliliğe geçişe hazırlıyor. Bu yaklaşımın, yaşlı çalışanın bir gaye duygusu taşımasını sağladığı, sıhhat harcamalarını azalttığı ve çalışma kuşakları arasında birliği teşvik ettiği belirtiliyor.

‘DENEYİM GERÇEK ZİHNİYETTE OLMALI’

Odgers Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar ile ‘işgücünün grileşmesi’ni konuştuk. “Genç nüfus azalıyor, ömür uzuyor. İşgücünün grileşmesi kavramı hakikat bilinçlenme trendine işaret ediyor. Sağlıklı, düzgün çalışan bireyin yaştan bağımsız desteklenmesi değerli, bunun için ülkelerde ağır çalışmalar yapılıyor” diyen Bozoklar, 55-64 yaş kümesinin her alanda daha fazla karşımıza çıkacağına dikkat çekiyor.

Türkiye’nin şimdi bir İsveç, İzlanda üzere gelişmiş ülkelere nazaran yaşlı çalışan nüfusunda ileride olmadığını ancak artık Türkiye’nin de ‘yaşlanan İşgücü’ boyutunda harekete geçmesi gerektiğini belirten Bozoklar şunları söylüyor: “İsveç ve İzlanda üzere ülkelerde yaşlı nüfusun İşgücüne iştiraki yüzde 70’lerde. Türkiye ve Yunanistan üzere ülkelerde şimdi yüzde 50’nin altında. Olayın şirketler açısından da avantajları var. Tecrübeye gereksinim duyulan süreç artıyor. Sonuçta Z kuşağı bir türlü devreye giremedi. Bir yandan yapay zekâ ile birçok dönüşüm projesi var, daha dikkatli kurgulanması gereken bir periyot içinde şirketler. Liderlik manasında olgun yaklaşımları gerektiren bir süreç bu. Bir istikrar gerektiğini gördü şirketler. Elbette tecrübe de gerçek zihniyette olmalı. Kendini yine tasarlayıp yine öğrenme, yanlışsız bildiklerini gözden geçirme açıklığında olmalı. ‘Burada bu çalışmıyor tahlile yönelik ne yapabiliriz’ demeli. ‘Paradox of leadership’ diye isimlendiriyoruz bunu. Dayanıklılık, vazgeçmemek yaşlı işgücünün en değerli silahı. Bir de disiplin. Bu disiplini yeni kuşağa gösterebilmesi, aktarabilmesi lazım. İtimadı tesis etmesi ve güçlü Bağlantıda kalması da kritik mevzular.”

patronlardunyasi.com